- La population active du Canada sera de plus petite taille dans les années à venir à cause du
départ à la retraite de nombreux membres de la génération du baby-boom et d’une cohorte de jeunes plus réduite qui se joindra à la population active. - Dans les faits, plus de la moitié de la population active de 2015 est déjà sur le marché du
travail. - Des pénuries de main-d’oeuvre et de compétences se font déjà sentir dans plusieurs régions du pays et secteurs de l’économie, et ce phénomène va aller en s’intensifiant.
- Les exigences de l’économie du savoir et le caractère transformationnel des nouvelles
technologies signifient que les besoins en compétences continueront d’augmenter et qu’ils
feront l’objet d’une évolution continuelle. - En pourcentage de leur masse salariale totale, les entreprises américaines dépensent environ 50 pour cent plus pour la formation que ne le font les entreprises canadiennes.
- 40 pour cent des Canadiens d’âge adulte n’ont pas les compétences en lecture, en écriture et en calcul dont ils ont besoin.
- Le temps et l’argent – les frais de la formation et les coûts sous forme de temps de travail
perdu – sont des obstacles significatifs. - Les entreprises manquent d’information et ne savent pas où s’adresser pour obtenir la
formation, comment s’organiser pour l’offrir, et quel type de formation est efficace. - Les employeurs sont sceptiques quant au rendement des investissements dans la formation par rapport aux investissements dans le capital physique, l’équipement ou d’autres formes d’investissement.
« L’apprentissage ‘continu’ est plus qu’un simple slogan ou que des mots creux parce que c’est précisément ce qui définit la vie humaine dans les sociétés du 21e siècle ».
Albert Tuijnman, Challenges in Measuring Human Capital for the Knowledge Economy
Il est de plus en plus reconnu et admis que le savoir et les compétences contribuent dans une large mesure à la productivité, à l’innovation et à la compétitivité.
Le vieillissement de la population et la contraction du bassin de main-d’oeuvre signifient que les entreprises devront peut-être combler leurs postes clés en formant les gens dans les compétences requises au lieu de les recruter comme tels sur le marché.
Les défis
Le Canada est passé du 12e rang en 2002 au 20e rang en 2004 sur le plan de la priorité
accordée par les employeurs à la formation de leurs employés.
À peine 30 pour cent des Canadiens âgés de 25 à 64 ans dans la population active participent à une certaine forme de formation et d’apprentissage continus reliés à l’emploi (2003).
Les dépenses par employé au Canada se situaient aux environs de 824 $ CAN en 2003,
comparativement à 1 135 $ US par employé aux États-Unis. Même si les dépenses par employé au Canada sont passées à 914 $ CAN en 2005, cette hausse est plutôt marginale, notamment lorsqu’on corrige pour tenir compte de l’inflation.
La formation au Canada est aussi fortement concentrée dans les grandes entreprises. Les entreprises de plus de 500 employés avaient un taux de participation de 37,2 pour cent en ce qui concerne les activités de formation structurées en 2002; le taux de participation était de 32,1 pour cent pour les entreprises de 100 à 500 employés, 25,1 pour cent pour celles de 20 à 99 employés et de 18,5 pour cent pour les entreprises de moins de 20 employés.
Un peu plus de 50 pour cent des employés du secteur public ont participé à des activités structurées de formation liée à l’emploi en 2002; dans les services d’enseignement et les services d’utilité publique, le taux variait entre 40 et 45 pour cent; dans les secteurs de la finance, de l’assurance et de l’immobilier, ainsi que dans les secteurs des soins de santé et de
l’assistance sociale, il se situait aux environs de 35 pour cent; dans l’ensemble, la participation était plus élevée dans les industries produisant des services (27,7 pour cent) que dans celles produisant des biens (18 pour cent).
La formation réussit le mieux lorsqu’elle est liée à l’utilisation de la technologie, à l’organisation du travail, au lancement de produits ou de services nouveaux ou différents, et à la mise en place
de nouveaux systèmes ou façons de travailler.
LA FORMATION DONNE LES MEILLEURS RÉSULTATS LORSQU’ELLE EST RELIÉE
AUX PRIORITÉS ET AU PLAN D’AFFAIRES D’UNE ENTREPRISE ET QU’ELLE EST
INTÉGRÉE AUX PRATIQUES DE GESTION ET À LA CULTURE GÉNÉRALE DE
L’ENTREPRISE.
Conclusion
À l'heure où l'économie canadienne devient de plus en plus axée sur les services et le savoir, le fait que 40% des canadiens n'ont pas les compétences de base pour y prendre part est très inquiétant.
Parmi les moyens pour rectifier la situation, il y a bien sûr les incitatifs à la formation (crédit d'impôt surtout pour PME) et des moyens comme le e-learning, les universités d'entreprises (2) et éventuellement le m-learning (mobile learning) . Les universités d'entreprises permettent entre autre aux entreprises d'offrir de la formation continue plutôt que ponctuelle comme un centre de formation, et de gérer stratégiquement leurs efforts de formation pour qu'ils viennent supporter la conception et l'implantation de stratégies corporatives.
Louis Rhéaume
Infocom Intelligence
infocom@videotron.ca
(1) Mark Goldenberg, "Investissements des employeurs dans l’apprentissage en milieu de travail au Canada, Sommes-nous à la hauteur ? Pourquoi est-ce important ? Quels sont les grands enjeux ? Comment peut-on mieux faire ?"
(2) Pour en savoir plus sur les universités d'entreprises, vous pouvez lire le commentaire "Les universites corporatives = levier strategique(Strategic importance of corporate universities " de mars 2006 et aussi: Printemps 2004, Vol 29, numéro 1. Dossier Quand apprendre devient stratégique: de l'université à l'entreprise. Louis Rhéaume et Jean-Michel Viola, Faut-il investir dans une université corporative? 7 pages
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